世界No.1の求人検索エンジン Indeed の価値観
何よりも求職者を第一に考えた検索エンジンを作るという、2004年に Indeed が下した決断は、人々の仕事探しのあり方を根本的に変えることになりました。
求職者は Indeed を使って、「キーワード」と「勤務地」というシンプルな検索で求人情報を見つけることができ、手間のかかる採用プロセスにおける時間と労力を大幅に節約できるようになりました。「One search. All jobs.（あらゆる仕事 まとめて検索）」という Indeed の初期のスローガンが、それを的確に表現しています。
それ以来、私たちをここまで導いた「Indeed を必要とする方々を最優先に考える」という理念を、今でも変わらずに実践しています。
Indeed が最初に定義したコアバリューについて、Job Seeker Search Quality OperationsのDirectorであるMike Morrisonは、「企業が少数派や声が届きにくい立場の方々を重視することは、今日では非常に珍しいことです」話します。
業界のリーディングカンパニーへと成長した Indeed は、指針となる5つのコアバリューを定義しました。これは今日までの成長を支えてきた価値観であり、今後も人々の仕事探しのあり方を変えるものです。
Job Seeker First
Job Seeker Firstというコアバリューは、Indeed のシンプルながら強力なミッションでもある「We help people get jobs.」の基盤となっています。世界中の Indeed 従業員が、誇りと共にこのミッションを実践しています。
これは、CEOのChris Hyamsが10年前に Indeed を設立したときから持っていた価値観でした。
「私が Indeed で最初にこのコアバリューが実践されるのを目にし始めたのは、2010年の設立後、1～2週間のうちでした。結成されたばかりのSearch Qualityチームが、検索結果から特定の求人サイトを除外する決断を下しました。その求人サイトは当時、Indeed に相当な額の費用を支払っていました。とはいえ、その求人サイトに対する求職者のエクスペリエンスが、非常に低いことは明らかでした」とChrisは当時を思い出して話します。
Indeed のCTOであるAndrew Hudsonは当時、収益への影響よりも、求職者のユーザーエクスペリエンスについて懸念しているとChrisに説明しました。
「ほとんどの企業では、収益が何よりも重要です。しかしこれは、何よりも求職者のユーザーエクスペリエンスを第一に考えて実行した、非常に説得力のある実例です」
動画：Indeed が給与の透明性のため給与レンジの公開を行うことが、求職者を第一に考えることにどのようにつながるかについて、CTOのAndrew Hudsonが説明します。
このコアバリューが実践されていることは、Indeed のサービスがどのように進化してきたかを見ればわかります。Indeed のサービスは検索エンジンから始まり、その後、求職者により合った求人が確実に表示されるプラットフォーム作りに取り組むため、Search Quality部門が結成されました。それ以降も Indeed 履歴書や企業ページ、Indeed エントリーなど、求職者を第一に据えた数多くのサービスが展開されています。
新型コロナウイルスの影響を受けた求職者をサポートするための新機能も追加しており、#readytowork ハッシュタグを求職者が使うことにより、職種に関係なく、即日勤務が可能であることを採用企業にアピールできます。これは、私たちの仕事の原点となる活動が、その時の社会情勢において最善の形で機能するように、最近下された多くの意思決定の例の1つにすぎません。
「求職者を第一に考えることで、ロードマップが明確になりました。いずれかの場所に求人が存在するなら、それは Indeed に掲載されなければなりません。また、Indeed に求人があるなら、それは現在、積極的に採用している実際の企業の求人でなければなりません。すべての求人と求職者についてあらゆる情報を学び、できる限り検索結果の質を高める必要があります。今日では、こうしたことが今まで以上に重要となっています」と、Indeed のCEOは言います。
このコアバリューは、世界中の Indeed オフィスで象徴的に表現されています。常に求職者の存在を忘れないために、すべての会議室には求職者を表すオレンジ色の椅子が置かれています。
UX Research DirectorのDavid Yeatsが、UXチームがJob Seeker Firstというコアバリューをどのように Indeed のサービスに組み込んでいるかについて以下の動画で説明しています。
話を聴く：Chris Hyamsは最近Mission Dailyのポッドキャストに出演し、競争の激しい求人市場で求職者第一の価値観が Indeed の差別化にどう役立ったか、Webサイトのユーザーを保護したり規制する際の課題、そしてリスクを恐れない姿勢と回復力から得られたものについて詳しく語っています。
Pay for Performance
「なぜビジネスモデルがコアバリューなのか？」と疑問に思うかもしれません。
Director of US MarketingのCarmen Bryantは次のように説明します。「成功報酬型と Indeed の求職者第一の価値観はとてもよく似ています。この2つは表裏一体であり、顧客に対して、私たちのコアバリューを体現するものでもあります」
「最も明確な例は、採用企業が実際に人材を採用した場合です。成功報酬型のバリューが存在することにより、求職者を第一に考えて支援する1つ目のバリューと私たちが顧客に提供する価値との足並みが揃います。したがって、成功した時が支払いを受け取る最適なタイミングなのです」と、Chief Operating OfficerのDave O’Neillが補足します。
「採用が決まれば、顧客と Indeed 双方が成功することになります。それこそが真の目標であるべきです」
Indeed は常に、顧客の価値に合わせて収益を上げることを優先してきました。求職者を第一に考える方針を定めた共同創業者のRony KahanとPaul Forsterは、顧客に価値を提供した場合にのみ報酬が支払われるように、成果報酬型のビジネスモデルを構築しました。
Indeed が設立当初の様子を紹介するBusiness Insiderの記事をご覧ください。
「企業での意思決定や従業員の行動は、最終利益に大きく左右されていることが多いものです。顧客にどんな価値を提供するかによって収益が決まる場合、このバリューが非常に重要になります」と、Chris Hyamsは話します。
Indeed と顧客にとっての成果を一致させる方法を継続して見直し続けると、採用単価支払いモデルを使用して採用につなげることが最優先事項になっていきます。
つまり、Indeed が最終利益を生み出す方法に、少しの曖昧さもないようにするというのが根底にある考え方です。
EnterpriseのGeneral ManagerであるMaggie Hulceは、「採用企業に伝えたいのは、私たちは価値を提供したときに対価を受け取り、提供しないときには対価を受け取らないということです」と言います。
以下の動画で、Maggieの取り組みの詳細をお聴きいただけます。
Data-driven
「測定することができれば、改善することができる」。これは Indeed のリーダーシップチームが繰り返し伝えるメッセージです。Indeedでは、多くのA/Bテストと成果測定を繰り返す手法を採用し、求職者に使われる検索キーワードや、求人検索中にクリックされているものを頻繁に評価して、毎年数百ものA/Bテストを全社で実施したり、その他のデータに基づいた多くの実験と検証を行っています。
過去10年間、Indeed は採用数の測定を強化してきました。2019年には、Hired Signalチームが結成され、EmployerチームおよびJob Seekerチームと協力して Indeed 全体における個別の採用数を集計しています。
Indeed で仕事を見つけた何百万人もの求職者のストーリーをご覧ください。
「私にとってデータドリブンであることとは、Indeed のデータは精度と信頼度が高いと信じられることであり、また特定のデータソースの所有者を特定できることを意味します。常に自分の望む結果にはならないのが、データを信頼することの難しさではありますが、立てた仮説を変えずに、データに従って迷わず意思決定を行うことをお勧めします」と、Hired SignalチームのProduct ScientistであるAmy Westmorelandは言います。
「アイデアは誰でも持っていますが、中には素晴らしいものもあり、中にはあまりよくないことをデータが証明してくれるものもあるでしょう。データ志向であることで、問題解決のアプローチにおいて常に謙虚になりますし、結果が私たちに答えを教えてくれるという考え方ができるのだと思います」と、COOのDave O’Neillは補足します。
動画：Dave O’Neillが Indeed のChief EconomistであるJed Kolkoとともに、求人と世界経済における新型コロナウイルスの影響について話します。
Innovation
Indeed は未来志向の会社です。常に新しい競争相手が出現する中で生き延びるためには、イノベーションが欠かせません。これは、私たちが失敗を恐れないことを意味します。
「イノベーションとは、失敗する可能性の高い、リスクを伴う物事を数多く試してみることですが、成功した場合には、その見返りは百倍にも千倍にもなります」と、 Senior Product DirectorのBrendan Sternは言います。
コロナ禍で求職者を支援することについてBrendanが語った、Here to Helpシリーズでの動画をご覧ください。
Indeed でイノベーションを促進し、制度化してきた主な方法の1つに、Indeed Incubatorがあります。これは、Indeed の全従業員を対象に、新たなアイデアや今よりもさらに良い方法を探すことを推奨する取り組みです。Incubatorにより、Indeed の従業員が新しいサービスのアイデアを提案したり、本格的なサービスに発展させることを目指し、プロジェクトを実行する資金や人員を調達したりできる、正式なパイプラインが構築されました。
「Indeed Incubatorは導入からまだ数年ですが、ビジョンや構造、チームダイナミクス、エグゼクティブサポートの面で、私たちがどれほど時代を先取りしているかを証明してくれました。
私たちのチームは、次世代サービスの開発に取り組んでいるだけではなく、世界中の Indeed オフィスにおいて、社内ベンチャー文化の醸成とイノベーションの民主化を行っています」と、 Incubator Head of ProgramのLisa Bessermanは言います。
Indeed のAssociate Product Managerが、新卒で入社後、Incubatorプログラムを通じてサービス提案のプレゼンテーションを行った経験をこちらでご覧ください。
Incubatorで最も成功した事例の1つは、Indeed 採用イベントかもしれません。開始から2年以内に、Hiring Eventsチームは20,000回以上のイベントを運営し、2019年だけでも15,000回が実施されました。Incubatorチームは、Hire Nowイニシアチブの先頭に立ち、新型コロナウイルスの感染拡大後に急増したエッセンシャルワーカーの採用もサポートしました。
Indeed Incubatorは、新卒採用者によるアイデアのプロトタイプの作成を目的として2015年に開始した、Indeed Universityの成功に基づいています。
Indeed University初期の成功事例、Job Spotterについてはこちらでご覧ください。
私たちはまた、イノベーションにはさまざまな形があることにも気付きました。たとえば、文化的な違いを超えた働き方を推進していくことです。Indeed が2013年に東京のエンジニアリングオフィスを開設したとき、現地の従業員が最も難しいと感じたのは、失敗を受け入れることです。失敗から学ぶことはイノベーションの基礎となるものですが、日本の文化においては受け入れづらい概念でした。
「チームは、完璧でなかったり、まだ検証が済んでいない新しい機能やコードを導入することに対して、とても神経質でした。失敗を恐れずにもっと速く失敗する方法をチームに理解してもらう必要がありました。つまり、できる限り小さく素早く失敗して、失敗から学ぶことで先に進み、最終的に機能するものを構築するアプローチです」と、Indeed Hire Group ManagerのGraham Davisは言います。東京のチームはその後、Indeed のプロダクトである「企業ページ」を刷新し、給与サービスをリリースするというイノベーションに成功しました。
Product ManagementのDirectorであるRyan ArroyoへのHere to Helpのインタビューで、シームレスなWeb面接のプロセスを実現した Indeed のイノベーションについての詳細をご覧ください。
Inclusion & Belonging
インクルージョンの概念は Indeed 社内で自然に生まれ、最初は従業員主導のアフィニティグループとして始まり、数年後の2016年にインクルージョンリソースグループ（IRG）として正式に発足しました。新たに専任となったInclusionチームの元で開始されたIRGは、昨年チーム名がDiversity, Inclusion & Belonging（DI&B）に変更され、VPのLaFawn Davisがプログラムの担当者となりました。
IRGのメンバーがDI&Bの重要性について話し合う動画をご覧ください。
LaFawnのリーダーシップの下、DI&Bチームは急成長しました。今年は Indeed のダイバーシティに関するデータを初公開し、Indeed のプロダクトやサービスにおけるアクセシビリティの向上にコミットするとともに、ダイバーシティを念頭に置いたプロダクト開発やテストを行う取り組みを支援するProduct Advisory Councilを設置しました。
さらに、採用プロセスにおけるバイアスや障壁を意識してテクノロジーを活用することで、バイアスを減らし、マイノリティグループの雇用への障壁が低くなるようにし、すべての求職者を支援するという目標を追求しています。
「私が Indeed に入社した理由は、求職者の仕事探しを支援することで、世界に影響を与えるためです。それは人生を変えるような成果につながると心から信じています」とLaFawnは言います。
「それはまた、バイアスや障壁を取り除くことで達成できることであり、社内の人材は Indeed が事業展開する労働市場の多様な人材構成を反映し、公平な採用プロセスを導入し、引き続き平等な給与と昇進の機会を確保し、従来とは異なる経歴を持った候補者を採用することで入社の障壁を取り除き、他の企業も同様の取り組みを実施できるようサポートしていきます」
今日、世界中でさまざまな人を支援する10個のIRGがあります。Indeed ではこれまでに、Instagramの#insideindeedで各IRGを祝うアイデンティティ月間を設置し、真のビジネスリソースとしてIRGを活用するためエグゼクティブスポンサーを導入し、最近ではParents and Caregivers IRG（子育てや介護に携わっている従業員と”アライ”による支援グループ）を新たに設立しました。アライとは「差別の対象となっている方々に寄り添い、支援することを表明する方々」を指します。
Women at Indeed IRG（女性従業員とアライの支援グループ）のエグゼクティブスポンサーになったことについて、Client SuccessのVPであるGlenda Kirbyが話す動画をご覧ください。
これら5つのコアバリューが一体となって、求職者一人ひとりが自分に合った求人を見つける平等な機会を得るための取り組みを推進する力になっています。
Indeed と、世界No.1の求人検索エンジン*について、もっと詳しく知りたい場合は、Indeed の企業文化をご紹介する#insideindeedブログをご覧ください。
*Comscore、総訪問数、2021年9月
